Specialistisch recruitment
Op mijn 35e werd ik na een reorganisatie ontslagen. Ik hield niet van thuis zitten, maar geld voor een fijne vakantie had ik ook niet. Aangezien ik een grote passie heb voor zeilen, heb ik mij toen aangemeld als vrijwilliger bij een organisatie voor zeilreizen met lichamelijk gehandicapten. De organisatie inspireerde mij enorm: elke dag keken zij naar wat mensen wel konden, en stelden hun in staat het beste van zichzelf te laten zien. Niemand werd als zielig beschouwd en met veel humor en energie beleefden diverse mensen een hele fijne vakantie. Deze zienswijze heb ik doorgevoerd in mijn eigen bedrijf wat ik sinds 2010 met heel veel plezier neer zet. Daar liggen voor mij dan ook de wortels van wat ik nog elke dag vol passie doe: mensen met een beperking voor vol aanzien, met respect behandelen en ze helpen het beste van zichzelf te laten zien.
‘Duurzame plaatsingen zijn essentieel’
In mijn vak als adviseur Banenafspraak/ specialistisch recruiter is dit ook heel belangrijk. Onze procedure vergt meer tijd, diepgaande aandacht en andere creativiteit dan reguliere procedures, wat soms ten koste gaat van de snelheid. Echter is dit noodzakelijk om duurzame plaatsingen te realiseren. En duurzame plaatsingen zijn essentieel. Als een werkgever bij de eerste plaatsing een teleurstelling te verwerken krijgt, gaat hij soms niet meer voor een tweede poging. Ook voor de kandidaat zelf is dat een te groot afbreukrisico.
Genoeg over nadelen en risico´s. Want we zouden het soms bijna vergeten: werken met kandidaten uit de Banenafspraak is leuk! Er zijn onderzoeken die aantonen dat het een afdeling goed kan doen om iemand aan te nemen uit de Banenafspraak. Het zorgt voor grotere saamhorigheid, maar ook het relativeringsvermogen wordt ten goede gevoed. We zien ook vaak dat kandidaten met een doelgroep registratie bovengemiddeld loyaal zijn en zelfs een lager verzuimpercentage laten zien.’
Sandra vervolgt:
Als wij een vacature krijgen van een organisatie, starten wij met een zorgvuldige analyse bij de werkgever. De vragen die onder andere gesteld worden zijn: ‘Is er op de toekomstige afdeling voldoende draagvlak, ruimte en tijd om de kandidaat een welkom gevoel te geven en op zijn/haar tempo in te werken? Is er een mogelijkheid om te schuiven met arbeidstijden of inhoud van de functie?’ Hoe beter wij vooraf weten wat er wel of niet kan, hoe beter de match. In onze communicatie zijn wij zoveel mogelijk duidelijk en direct, zowel richting de werkgever als de kandidaat.
‘We begeleiden de werkgever bij alles wat er nodig is voor indiensttreding.’
Als de vacature voldoende duidelijk is voor ons, starten wij met de search. Hierbij geldt uiteraard wel dat de moeilijk in te vullen vacatures ook voor ons moeilijk in te vullen zijn, al hebben we daar soms ook wel hele mooie uitzonderingen op laten zien door uitzonderlijke plaatsingen.
Als er een match ontstaat tussen een kandidaat en werkgever houdt ons werk nog niet op. Vaak begint het dan pas. Soms helpen we de kandidaat bij wat hij/zij nodig heeft, maar regelmatig begeleiden/coachen we ook juist de werkgever of afdeling.
Iedere beperking, iedere persoonlijkheid vraagt weer om een andere aanpak
Uiteraard zijn duidelijke afspraken tussen werknemer en werkgever van essentieel belang. Iedere beperking, maar ook iedere persoonlijkheid vraagt weer om een andere aanpak. Dit vraagt om maatwerk, wat onze adviseurs door onze jarenlange ervaring goed kunnen bieden. Dit geeft ons werk inhoud en voldoening.
Sandra heeft ook een kennisdocument geschreven over de Banenafspraak, de verschillende soorten arbeidsbeperkingen en hoe haar recruitmentproces er uit ziet:
Zie ook: UBRijk – Team Diversiteit & Inclusie